Adviesrapporten

Dit kan helaas niet. Als meerdere teamleden een gratis scan hebben gedaan zullen zij na het aanmaken van het account en het team de scan opnieuw moeten maken. Alleen de gratis scan van de aanvrager/ beheerder kan worden meegenomen in de scan van het team

Allereerst is het goed om de resultaten met elkaar te bespreken; wat vinden jullie er eigenlijk van? Welke resultaten waren heel erg herkenbaar? Welke resultaten waren verassend? Waar hebben jullie echt wat te doen en wat kunnen jullie uitbouwen?

Het dashboard biedt jullie de mogelijkheid te spelen met de verschillende resultaten en snel meer inzichten te krijgen. Dit kan jullie helpen om als team te bepalen waar jullie je de komende tijd vooral op willen richten? 

Kies bijvoorbeeld 2 of 3 elementen om jullie als team op te richten, om jullie ontwikkeling als team een focus te geven. Want jullie kunnen we proberen aan alles te werken, maar dat is toch echt teveel en dat geeft te weinig focus.

Bepaal vervolgens hoe jullie er aan willen werken: 

• Hoeveel tijd willen en kunnen jullie besteden aan team-ontwikkeling?
• Hoe ziet jullie traject er in hoofdlijnen uit? 
• In welke vormen gaan jullie aan de slag?
• Wie gaat jullie daarbij helpen?

In onderstaand artikel leggen we onze visie over teamwork uit en welke inzichten en modellen de onderbouwing vormen voor de scan en de rapportage. 

Goed teamwerk gaat over:

• Goede resultaten halen met elkaar
• Zorgen dat het team en de teamleden een goed gevoel hebben over de resultaten
• Een goed gevoel hebben over de samenwerking in het team¹

Dat lijkt simpeler dan het is. Eigenlijk vraagt het continu en in elke situatie goochelen met wat goed voelt, goed doet en goed is voor alle teamleden. Dat is nogal een uitdaging en daarom is samenwerking ook zo complex en vraagt het doorlopend eraan werken en ontwikkelen². Om deze reden bestaat er in het Engels ook een werkwoord voor; teaming. Teamwerk is immers nooit af, daar moet je aan blijven werken ³. Reflectie en evaluatie van teamwork zijn dan ook essentiële tools voor teams. Zie het als een soort PDCA (Plan Do Check Act) voor teamwork en teamontwikkeling.

De fases van team(ontwikkeling), team niveaus

In de literatuur zijn er zes toonaangevende grondleggers die globaal  twee verschillende benaderingswijzen van teamontwikkeling en de daarbij behorende fasen beschrijven⁴.

• Schuts en Tuckman kijken vanuit de groep.
• Bion en Miles kijken vanuit het individu.
• Caple en Remmerswaal combineren bovenstaande benaderingen.

In onderstaand overzicht staan de verschillende teamontwikkelingsfasen volgens Remmerswaal, Caple, Schutz, Tuckman, Bion en Miles overzichtelijk naast elkaar. En daarnaast hoe wij deze fasen benaderen en welke leidersrol bij welke fase past.

Ontwikkelniveaus volgens Team Supporter

Na jarenlange ervaring in het begeleiden van groepen naar teams in combinatie met bovenstaande literatuur spreken wij bij Team Supporter van 4 ontwikkelfasen/ontwikkelniveaus.

1. Startend team.
2. Groeiend team.
3. Volwassen team.
4. Professioneel team.

Elk niveau, elke fase heeft zijn eigen uitingen, gedragingen en aandachtspunten⁴.

Niveau 1: Een startend team

In deze fase kennen de teamleden elkaar nog niet zo goed. Daarom is dit de fase van aftasten, uitproberen en onderzoeken. Er is onzekerheid op het gebied van groepsnormen, communicatie, de plaats in de groep en de manier van werken.

 Behoeften en gedrag van teamleden:

• Afwachtende houding: behoefte aan duidelijke richting en aanwijzingen van de teamleider; wat staat ons te doen en hoe moeten we het doen?
• Acceptatie in de groep
• Informatie verzamelen over de andere teamleden: met wie kan ik een groepje vormen?
• Strijd vermijden en ook gesprekken over serieuze onderwerpen en gevoelens.

De ontwikkeling van veiligheid en vertrouwen zijn belangrijke thema’s in deze fase. Om te groeien naar de volgende fase moeten de teamleden hun voorzichtigheid opgeven, zich meer uitspreken en het risico vergroten op verschillen van mening. Hierna weet iedereen waar hij aan toe is en heeft iedereen zijn of haar plaats gevonden in de teamstructuur.

Niveau 2: Een groeiend team

Nu begint het team warm te draaien onder de druk van het werk. Er ontstaan spanningen omdat teamleden bezig met hun positie en invloed binnen het team. Het vertrouwen staat onder druk en er kan verwarring ontstaan over de doelen en rollen. Er kunnen kritische vragen worden gesteld over het formele en informele leiderschap in de groep.

Behoeften en gedrag van teamleden:

• De strijd aangaan, op de taak en de relaties.
• Er is behoefte aan ruimte voor verschillen.
• Welk gedrag is acceptabel? Waar liggen de grenzen?
• Op zoek naar structuur en eigen autonomie. Waar ligt het leiderschap? Hoe komen we tot besluiten?
• Sommige teamleden zijn zeer dominant aanwezig, anderen zijn stiller; Onder water kan er van alles spelen.

Als er duidelijkheid is ontstaan in de relaties en posities in de groep en over de doelen, de taak en de manier van werken, dan is het team klaar voor de volgende fase. Het team werkt meer probleem oplossend in plaats van zoekend. Teamleden hebben de ruimte ontwikkeld om verschillend te zijn en kunnen elkaar feedback geven en dat zien als informatie en support, niet als kritiek.

Niveau 3: Een volwassen team

De teamleden komen meer tot elkaar. Ze gaan ze beter om met de diversiteit in het team en ze staan samen achter de doelen, besluitvormingsprocessen, manier van werken en de normen binnen het team. Er ontstaat een meer volwassen manier van samenwerken en het team ontwikkelt een eigen identiteit. Het is ook een spannende fase juist vanwege de verschillen en het feit dat conflicten niet worden gemeden. 

Behoeften en gedrag van teamleden:

• Meer betrokkenheid en cohesie. Erkenning van elkaars bijdragen, van verschillen, en dat samenwerken nodig is.
• Er wordt constructief gewerkt aan het oplossen van interpersoonlijke problemen
• Feedback wordt niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als constructief
• Veel uitwisseling van gegevens, ideeën, ook gevoelens en feedback.

Wanneer de groep verschillen en verschillen van mening omarmt en klaar is voor een nog sterkere binding, met meer autonomie, dan is het team klaar voor de volgende fase. Het team kan wel bang zijn voor veranderingen die het evenwicht zullen verstoren.

Niveau 4: Het professionele team

Niet alle teams bereiken deze fase. Het gaat hier om samenwerking op hoog niveau en met een hoog rendement. Het team werkt in flow, met een sterke motivatie en loyaliteit naar elkaar. Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, het team functioneert nu als een echte autonome eenheid.

Hoofddoel van het team is: team performance, productief zijn en problemen oplossen.

Patrick Lencioni: De 5 frustraties van teamwork

Patrick Lencioni beschrijft in zijn boek ‘De vijf frustraties van teamwork’ de essentie van de samenwerking in een team. Hij beschrijft de 5 essentiële ingrediënten die nodig zijn voor echt teamwork. Deze ingrediënten staan in zijn model in een piramidevorm. Dit betekent dat de bovenste laag pas kan worden gerealiseerd als de lagen eronder ook goed werken⁵:

Teamflow

Dit model sluit aan op het flowprincipe van Csikszentmihalyi⁶. Ook teams kunnen in flow raken. Werken met teamflow kan leiden tot sterke teamprestaties, intrinsieke motivatie en positieve werkervaringen. Je presteert samen beter en er ontstaat een honger om verder te gaan⁷.

Er bestaan zeven voorwaarden om teamflow te ervaren en vier eigenschappen die de ervaring kenmerken.

Collectieve ambitie

Teamflow begint met een collectieve ambitie, de ‘bedoeling’ van het team. Het is een afgeleide van de missie en visie van een organisatie. Deze geeft focus en werkt motiverend.

Gezamenlijk doel

Vanuit de collectieve ambitie formuleert het team een gezamenlijk doel. Dit doel is uitdagend, concreet en het gehele team is gemotiveerd om dit doel na te streven. Persoonlijke doelen sluiten aan bij dit doel; dat geeft energie en je kunt je talenten benutten.

Wederzijds commitment

Het team gaat een commitment aan om de doelen te behalen. Een commitment aangaan houdt in dat je doet wat is afgesproken en dat je elkaar bij de les houdt. Daarbij hoort ook dat je elkaar aanspreekt op de uitvoering van de taken.

Open communicatie

Open communiceren houdt in dat iedereen in het team weet hoe het team er als geheel voor staat en wat ieders persoonlijke bijdrage is aan het geheel. Er is sprake van een feedbackcultuur met positieve en constructieve feedback.

Veilig klimaat

Positiviteit is essentieel voor het bereiken van een veilig klimaat. Wanneer je samenwerkt aan uitdagende doelen, is het essentieel dat je elkaar kunt vertrouwen. Daar hoort ook bij dat kwetsbaarheden worden gedeeld zonder dat deze worden afgestraft. Er hoort ook bij dat  je eerlijk kunt zijn, ook wanneer iemand niet zijn afspraken nakomt.

Krachten bundelen

Bij teamflow werkt iedereen vanuit zijn eigen kracht. Iedereen doet waar hij goed in is en vult elkaar aan: het geheel is belangrijker dan het individu in de groep.

Bronnen

1. Ruijters, M. (2018). Queeste naar goed werk. Over krachtige professionals in een lerende organisatie. Deventer: Vakmedianet.
2. Derksen, K. (2021). Goed Teamwerk. Hoe teams beter kunnen presteren en floreren. Amsterdam: Boom.
3. Edmondson, A. C. (2013). Teaming to innovate. San Francisco, CA: Jossey Bass.
4. Remmerswaal, J. (2013). Handboek Groepsdynamica. Een inleiding op theorie en praktijk. Amsterdam: Boom/ Nelissen.
5. Lencioni, P. (2009). De vijf frustraties van teamwork. Amsterdam: Business Contact.
6. Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row.
7. Hout, J. van den. (2016). Team Flow; from concept to application (proefschrift, Technische Universiteit Eindhoven). Eindhoven: Technische Universiteit.